Wie qualifizierte Mitarbeitermotivation im digitalen Zeitalter funktionieren kann.
Eine der schwierigsten Aufgaben der für Führung verantwortlichen Frauen und Männer ist die Motivation zur Leistung und die Erzeugung von Arbeitszufriedenheit bei den Geführten. Gute Führung orientiert sich an Zielen und der Erfüllung gemeinsamer Aufgaben. Qualifizierte Führungskräfte, aber auch Fachkräfte gehen im Idealfall sachlich, respektvoll und menschlich miteinander um und bauen darüber nachhaltiges Vertrauen zueinander auf. Schlussendlich kennzeichnet diese Interaktion eine gute und ertragreiche Partnerschaft.
Gut, weil Teamgeist und Leistungswille entwickelt werden. Und ertragreich, weil Werte, Wertschöpfung und Bestandssicherung resultieren. Für Unternehmen gilt insbesondere, dass auf dieser Basis gute Betriebsgewinne erzielt werden können und das Unternehmen stark im Markt auftritt.
Was brauchen führende Frauen und Männer zur Steuerung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
1. Fachautorität
Gemeint ist die fachliche Qualifikation, die im Verlauf der beruflichen Entwicklung aufgebaut und stabilisiert wird. Das fachlich bezogene Know-how versetzt Führende in die Lage, zu überzeugen und zu motivieren. Damit zählt die Fachautorität zu den primären Erfolgsfaktoren der Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie allein ist aber nicht ausschlaggebend für einen Führungserfolg.
2. Persönlichkeitsautorität
Primär handelt es sich um die charismatische Ausstrahlung leitender Frauen und Männer. Diese Frauen und Männer sind mitreißend und beeindruckend und schaffen Vertrauen. Sie schaffen etwas und schwätzen nicht. Oder um es mit den Schwaben zu sagen „Schaffe, net schwätze“.
3. Positionsautorität
Der dritte primäre Erfolgsfaktor ist, last but not least, die Positionsautorität. Mit ihr werden die Verantwortlichkeiten, die Befugnisse und das Direktionsrecht zum Ausdruck gebracht. De facto besitzen führende Frauen und Männer die Kompetenz, ihrem Fachbereich direkt und indirekt unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Aufgaben zu übertragen, zu kontrollieren und bei Bedarf zu sanktionieren.
Unsere Autorin: Prof. Dr. Ulrike Detmers ist Geschäftsführende Gesellschafterin und Sprecherin der Mestemacher-Gruppe sowie Vorsitzende der Geschäftsführung der Mestemacher Management GmbH in Gütersloh. Über dies hinaus ist sie Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft und betriebliche Organisation am Fachbereich Wirtschaft der FH Bielefeld.
Seit vielen Jahren setzt sich Prof. Dr. Ulrike Detmers für die Gleichstellung von Mann und Frau ein und initiierte eine Vielzahl an Aktionen, Events und Publikationen im Bereich Corporate Social Responsibility (CSR). Bereits 2002 etablierte sie den Mestemacher-Preis „Managerin des Jahres“, der seither jährlich Spitzenfrauen der deutschen Wirtschaft verliehen wird. Im Sinne gelebter Gleichstellung rief Prof. Detmers 2006 den Mestemacher-Preis „Spitzenvater des Jahres“ ins Leben. Dieser würdigt das praktizierte partnerschaftliche Ehe- und Familienmodell. Mit dem Mestemacher-Preis „Gemeinsam leben“ prämiert Prof. Detmers seit 2017 Lebensmodelle, in denen Selbsthilfe, Fürsorge und Förderung im Mittelpunkt stehen.
Für ihr Engagement ist Prof. Dr. Ulrike Detmers vielfach ausgezeichnet worden: Sie erhielt 2018 den „Goldenen Zuckerhut“ für herausragende Leistungen auf dem Gebiet der Konsumgüterwirtschaft. 2010 war sie Finalistin des Wettbewerbs „Entrepreneur des Jahres“ und 2007 Preisträgerin des „German Women Entrepreneurs Award“. Seit 2008 ist sie Trägerin des Verdienstordens der Bundesrepublik Deutschland.
Auch digitale Führung braucht Autoritäten
Zunächst zum Begriff „Digitale Führung“: Im Gegensatz zu physisch vorhandener Führung ist mit digitaler Führung die Führung per elektronischen Medien, also ohne physische Präsenz, gemeint. Elektronische Medien sind Chatrooms, Videokonferenzen, E-Mails, Telefon etc. Um digitale Führung erfolgreich zu gestalten, sind Fachautorität, Persönlichkeitsautorität und Positionsautorität unabdingbare Voraussetzungen.
Die Vorteile digitaler Führung:
+ Vertraglich regelbare alternierende Telearbeit mit Präsenz am Arbeitsort und Heimarbeit.
+ Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
+ Erschließung der beruflichen Talente von Elternzeit-Arbeitnehmerinnen und -Arbeitnehmern, Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrern.
+ Gutes Arbeitgeberimage im Wettbewerb um Fach- und Führungskräftenachwuchs.
+ Förderung der Bindung an das Unternehmen und Senkung der Steigerung der beruflichen Leistungsmotivation.
+ Das Büro beim Arbeitgeber gewinnt an Relevanz. Es wird zum Wohlfühlort wie der Ort der Heimarbeit.
+ Arbeitgeber können eine kooperative Kultur schaffen bei Vorgabe klarer Regeln der Kommunikation und Kooperation.
+ Fachvorgesetzte und Fachkräfte lernen, digitale Instrumente wie Chattools und Videokonferenzen zu beherrschen.
+ Disziplin wird gefordert und gefördert.
+ Metakompetenzen wie Neugier, Lernfähigkeit und Agilität werden gefördert.
+ Wechselmotivation.
Es gibt allerdings auch Nachteile. Diese sind:
+ Zweiklassengesellschaft droht – bestehend aus Büro- und Werksbeschäftigten.
+ Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die zu selten ins Büro kommen, verlieren auf Dauer die Bindung.
+ Schwarm-Intelligenz kommt nicht wie in analogen Teambesprechungen zustande.
+ Der Aufstieg wird schwieriger.
+ Leistungsdokumentation fehlt: Abhilfe schafft eine Homeoffice-Vereinbarung mit Tarif- und AT-Angestellten.
+ Verlust der Produktivität und Kreativität.
+ Gefährdung des Betriebsfriedens in der hybriden Arbeitswelt: Einige dürfen digital arbeiten, andere nicht.
Resümee
Die digitale Führung fordert klare Anweisungen von führenden Frauen und Männern, sonst droht der Verlust von Effektivität und Effizienz. Digitale Führung erfordert ausdrückliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Digitale Führung hat das Zeug, Anziehungskraft auf Talente zu generieren und Wettbewerbskraft zu steigern.
